6 conseils pour renforcer sa culture d’entreprise

Qu’est-ce qui motive vos collaborateurs à se lever chaque matin pour venir travailler dans votre entreprise ? Si « payer son loyer » est la première réponse qui vous vient à l’esprit, cet article est fait pour vous aider à renforcer votre culture d’entreprise.

Culture d’entreprise : de quoi parle-t-on ?

S’il existe de nombreuses définitions de cette notion, on peut définir la culture d’entreprise comme l’ensemble des valeurs, des croyances et des rites collectifs qui forment l’identité d’une entreprise.

Autrement formulée, la culture d’entreprise englobe tous les éléments conscients et inconscients qui participent à créer une fierté d’appartenance et une dynamique autour d’une vision commune dans laquelle chacun se retrouve.

A l’heure où 92% des jeunes diplômés se disent en quête de sens au travail (Audencia), une marque avec une forte culture d’entreprise augmentera considérablement sa capacité à attirer, motiver et fidéliser des talents. Un atout majeur pour consolider sa marque employeur et faire de vos salariés de véritables ambassadeurs.

Quelques exemples d’entreprises ayant une culture forte

Le géant de l’animation Pixar place la créativité de ses salariés au coeur de son projet d’entreprise. Une valeur qui a des applications très concrètes dans le quotidien des salariés : « Si vous vous promenez dans la zone d’animation, vous verrez qu’elle est déséquilibrée, explique le réalisateur Brad Bird (Les Indestructibles, Ratatouille). Les gens sont autorisés à aménager leur bureau comme ils le veulent. Un gars pourrait décorer son bureau comme un western, tandis que celui de son voisin ressemblerait à un paysage hawaïen. Nous laissons un peu de folie dans l’environnement de travail des animateurs. »

La culture d’entreprise de Pixar se décline également dans l’architecture de son bâtiment. « Chez nous, tout le monde travaille dans sa zone respective : les développeurs sont entre eux, les animateurs sont entre eux, et les designers sont entre eux. Lorsque Steve Jobs (CEO de Pixar jusque 2006) a conçu l’agencement de notre bâtiment, il a placé les boîtes aux lettres, les salles de réunion, la cafétéria et les toilettes au centre du bâtiment pour que tout le monde se croise au cours de la journée. Il s’était rendu compte que des choses se produisaient d’un point de vue créatif lorsque les gens se rencontraient et échangeaient un regard. Il a donc rendu impossible de ne pas rencontrer les autres. »

Plus proche de chez nous, Decathlon a développé une culture d’entreprise qui fait du sport la valeur centrale de son identité : « Chez Decathlon, les diplômes les plus importants sont la passion du sport, la passion de l’autre et la passion d’entreprendre. » Ainsi, le Groupe favorise le recrutement de profils sportifs comme conseillers dans ses magasins, encourage les activités physiques le midi, et honore un partenariat avec la Ligue contre le Cancer pour récolter des dons lors des Relais pour la vie… Autant d’initiatives qui participent à faire apparaître régulièrement l’entreprise aux premiers rangs du classement Great Place to Work.

Comment créer une culture d’entreprise solide et durable ?

#1 Faire le point sur ses valeurs

Que manquerait-il à l’humanité si votre organisation n’existait pas ? Se poser cette question est tout sauf anodin car cela interroge le sens que vous donnez au travail de vos collaborateurs. Pourquoi trouvez-vous essentiel que votre équipe s’engage pleinement dans votre projet ? Qu’ont-ils à y gagner, outre une rémunération ?

Les valeurs de l’entreprise permettent d’embarquer toute l’équipe vers un horizon commun. Si l’entreprise est un bateau qui doit parfois traverser des tempêtes, il importe de trouver la boussole qui guidera l’action de vos collaborateurs dans toutes les situations.

Romain Moulin, fondateur d’Exotec, première licorne industrielle française, en donne sa vision : « La culture, c’est ce qui permet de souder une entreprise. Quand votre entreprise atteint un certain seuil de salarié, vous commencez à voir arriver des personnes que vous ne connaissez pas et avec qui vous avez peu de lien. A partir de ce moment là, vos managers ont un rôle crucial pour transmettre la culture d’entreprise. C’est pour nous un challenge de tous les jours de vérifier que nos managers se reconnaissent dans la culture d’entreprise et qu’ils la transmettent aux couches du dessous. […] Si vous avez la bonne culture, ça vous évite de mettre des process partout. La culture va donner aux gens la réponse à leur problème. Notre élément numéro 1, c’est de comprendre le client. Et si chacun comprend comment son travail est lié au client, généralement ça répond à un grand nombre de questions quotidiennes. Chez Exotec, nous avons un mantra : Safety – Performance – Cost. D’abord, on fait une machine qui ne tue personne ; ensuite on fait une machine qui répond aux attentes du client ; et enfin on la fait pour pas cher. Il faut faire les 3 pour que la boite ait du succès, mais il ne faut pas se tromper de priorité. La sécurité, c’est notre première priorité, qu’importe le coût. Ce genre de choses permet aux gens de ne pas se poser trop de questions quand il faut avancer. »

#2 Raconter son Histoire

Comme les humains, les organisations ont leur propre histoire. La raconter permet de comprendre les fondamentaux sur lesquels repose l’entreprise. Revenir sur sa création est un exercice très stimulant car créer une entreprise n’est jamais un choix par défaut. Dès lors, il s’agit d’interroger la psychologie des fondateurs de votre organisation : pourquoi avoir choisi cette activité plutôt qu’une autre ? Quelle différence ont-ils voulu développer pour se démarquer de leurs concurrents et imprimer leur marque ? Comment s’y sont-ils pris ?

Les histoires sont faites de ruptures et de continuités. Prenez donc le temps d’analyser quels ont été les grands changements de stratégie qui sont survenus depuis la création de l’entreprise, basés sur quelle vision de l’entreprise. Ces éléments méritent d’être explicités auprès des collaborateurs pour leur rappeler dans quelle traces s’inscrivent leurs pas

L’Histoire d’une organisation est un récit. A ce titre, elle dépasse l’histoire du champ d’intervention de l’entreprise pour raconter l’épopée de ses collaborateurs, et peut s’intéresser à l’histoire de son lieu. Supposons que votre entreprise se soit construite dans un ancien bassin minier, qu’est-ce que cela raconte de vous ? Quelles interactions avez-vous développé avec votre voisinage ? Votre histoire aurait-elle été différente si vous aviez travaillé en plein coeur d’une métropole ?

#3 Manager sans perdre le Nord

Donner du sens au quotidien, voilà la priorité du manager. Car affirmer des valeurs sur des affiches, c’est bien. Les incarner, c’est mieux. Les managers sont les courroies de transmission de la culture d’entreprise. Il leur incombe donc d’être à plein temps au service du projet commun, avec un devoir d’exemplarité. Si une entreprise met en avant son désir de voir ses collaborateurs proposer des nouvelles idées, les managers devraient se montrer capables de prendre le risque de défendre l’innovation et être à l’écoute des propositions de leurs équipes.

Revenons ici sur le rôle de mentor du manager. Dans toute structure, y-compris celles dans lesquelles le rapport hiérarchique est léger, le responsable n’est pas regardé comme un collègue comme les autres. Son comportement a une influence directement perceptible sur le niveau d’implication de son équipe. Aussi, un manager qui ne se reconnaitrait pas dans la culture d’entreprise et n’y verrait qu’un slogan creux ne parviendra pas à motiver pleinement ses collaborateurs.

De ce constat découlent 2 conseils :

1. La culture d’entreprise ne se décrète pas dans une salle de réunion au sommet d’une tour, loin de la base. Elle se construit en prenant le pouls à l’intérieur de l’organisation, en interrogeant le terrain : Quelles sont les raisons qui font que les salariés sont heureux ou malheureux au travail ?
2. Entretenir la culture d’entreprise est un travail de tous les instants qui nécessite d’adapter ses pratiques de management.

#4 Communiquer simplement

La plupart des entreprises ont leurs propres rituels d’équipe : organiser une réunion hebdomadaire, prendre le déjeuner ensemble, échanger autour de la machine à café… Des moments privilégiés qui contribuent à rendre l’ambiance agréable et à nouer des relations fortes. Leur caractère informel permet aussi aux collaborateurs d’exprimer ce qu’ils ressentent sans craindre de se faire juger. Pas besoin d’un baby-foot pour avoir une ambiance d’équipe sympa et qui fonctionne. Il suffit de savoir lâcher prise.

La façon dont les gens communiquent dans votre entreprise participe à créer une alchimie singulière. Alors vouvoiement ou tutoiement ? Comment sont délivrées les informations importantes et comment remontent les données du terrain ?

Il existe une multitude de canaux pour échanger en interne : mails, Slack, Teams… Chacun de ces canaux est pris en main différemment par les utilisateurs. Le mail est l’héritier de la lettre et en conserve certains codes (mise en page particulière, formule de politesse et signature). A l’inverse, des outils comme Slack ou Teams affichent les messages dans des flux de discussion, apportant ainsi une certaine souplesse sur la forme qui fluidifie la communication interne.

La création d’un podcast en interne est pertinent : certaines informations passent mieux à l’oral qu’à l’écrit. En effet l’oral apporte une palette de nuances dans la voix qui donnent au message une tonalité propre. À l’heure où le travail hybride s’est installé dans la norme, il s’agit aussi de proposer un canal chaleureux pour réintroduire de la proximité entre des équipes qui ne se voient pas.

#5 Penser le cadre de travail comme déterminant dans les relations entre les salariés

Le cadre de travail est essentiel pour créer une dynamique autour d’un projet commun. Comment vos collaborateurs se sentent-ils dans leur environnement de travail ? Quelle image leur cadre de travail leur renvoie d’eux-même ?

Tout architecte d’intérieur vous le dira : l’agencement d’un espace influence considérablement la façon dont ses occupants l’habitent.Comment les bureaux et espaces communs communiquent-ils ? Comment sont agencés les meubles ? Créeraient-ils des opportunités de discussion intéressants s’ils étaient disposés autrement ? Tous ces éléments contribuent à créer un cadre de vie favorable pour que les collaborateurs s’y sentent à l’aise. Ces choix doivent être en adéquation avec le message que veut faire passer l’organisation auprès de ses collaborateurs. Si l’esprit d’équipe est au coeur de la culture d’entreprise, un canapé et un espace détente peuvent favoriser les moments de discussion.

D’autres éléments entrent également en jeu dans la perception de l’entreprisepar ses salariés, notamment le dresscode. Comment serait regardé un collaborateur ou une collaboratrice qui viendrait en short, en costume ou avec une chemise non repassée ? Les salariés se sentent-ils autorisées à montrer leurs tatouages et à porter des couleurs flash ? Certains secteurs de l’économie sont notoirement connus pour leurs codes vestimentaires. Il est d’usage que les banquiers portent le costume 3 pièces, aient la barbe taillée de près, et proscrivent toute extravagance dans leur habillement. À l’inverse, dans d’autres domaines plus créatifs, c’est le costume qui est vu comme incongru et prétentieux. L’habillement est une partie intégrante de la culture d’entreprise car il participe à créer un cadre de travail. S’il est impossible d’imposer un dresscode explicite à ses collaborateurs, en la matière ce sont les managers qui donnent souvent le ton en montrant ce qui est autorisé à être porté ou non.

#6 Comment reconnaitre une organisation qui a une bonne culture d’entreprise ?

Voici plusieurs indicateurs qui sont symptomatiques des entreprises dans lesquelles les collaborateurs se sentent utiles au service d’un projet auquel ils croient :

1. Un faible taux de turn-over.
2. Les salariés sont force de proposition pour entreprendre de nouveaux projets et élargir leur mission. Ils se placent volontiers à la place du client pour comprendre comment lui fournir un meilleur service.
3. Les nouvelles idées sont accueillies avec toute l’attention qu’elles méritent. Les collaborateurs n’ont pas le sentiment d’être jugés s’ils proposent une innovation et que le résultat est décevant. Le droit à l’erreur est réel.
4. Les salariés peuvent être laissés en autonomie sans craindre qu’ils se tournent les pouces. La confiance est réciproque entre salariés et employeur.

#Conseil Bonus: L’importance de soigner le départ de ceux qui s’en vont

Vos anciens collaborateurs ont autant d’influence sur la perception de votre entreprise que ceux qui sont en poste actuellement. L’image qu’ils emporteront de votre entreprise contribuera à vous essaimer une réputation dans des cercles qui vous échappent. Par conséquent, soignez la sortie de vos collaborateurs, qu’importe la raison de leur départ.

Considérez donc les futurs ex-salariés comme des parties prenantes de l’entreprise jusqu’à leur dernier jour… Et même après ! La relation entre une entreprise et ses anciens collaborateurs peut se poursuivre pendant des années, voire toute une vie. Quel que soit le temps passé dans l’entreprise, le souvenir qu’ils en garderont restera impérissable.

La culture d’entreprise n’est pas qu’une affaire de ressources humaines.

La culture d’entreprise exerce une influence considérable tant en interne que sur la perception d’une organisation par ses clients et ses partenaires. Une équipe motivée apporte de la confiance et de la performance, et attire facilement de nouveaux talents.

#Le podcast Culture d’entreprise

Vous souhaitez découvrir des entreprises qui innovent à propos de leur culture d’entreprise ? Découvrez le podcast Culture d’Entreprise ! Au micro de Grace Leplat, dans chaque épisode, vous découvrirez comment des leaders visionnaires ont su créer une culture d’entreprise qui attire et fidélise les meilleurs talents. Ces leaders expérimentés nous guident à travers leurs réussites, leurs défis et les leçons qu’ils ont apprises tout au long de leur parcours. Le podcast explore également comment engager les équipes dans un projet qui a du sens, en s’appuyant sur des exemples concrets d’organisations qui ont réussi à créer une adhésion forte à leur vision.